Aktuelles

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News | Termine | Veröffentlichungen

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Reinhardt Hoth und Horst Kappel wurden bereits 2004 in der Focus Liste der 150 empfohlenen Experten für Arbeitsrecht geführt.

Am Montag, den 26.02.2024 werden wir in unsere neuen Kanzleiräume in der Georgstraße 1 in Bückeburg umziehen. Möglicherweise können Sie uns an diesem Tag telefonisch und auch per E-Mail nicht sofort erreichen. Wir melden uns jedoch schnellstmöglich auf Ihre Nachrichten zurück.

Ab dem 27.02.2024 stehen wir Ihnen sodann in unseren neuen Kanzleiräumen zur Verfügung ! Unsere - im Übrigen unveränderten - Kontaktdaten:

Hoth Theiß Helmerding
Rechtsanwälte, Fachanwälte, Notarin
Georgstraße 1
31675 Bückeburg

Tel.:   05722-959494
Fax:  05722-959420

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!
Homepage: www.hoth-rechtsanwaelte

Anpassung von Arbeitsverträgen erforderlich

 

Änderung des Nachweisgesetzes – bei Fehlern droht Arbeitgebern Bußgeld

Das bereits im Jahre 1995 eingeführte Nachweisgesetz wurde mit Wirkung ab dem 01.08.2022 mit einer Vielzahl von neuen Regelungen versehen. Insbesondere die Einführung eines Bußgeldes für den Fall des Verstoßes gegen die Vorgaben des Nachweisgesetzes soll dazu führen, dass das bisher in der Praxis wenig beachtete und für viele unbekannte Nachweisgesetz besondere Beachtung durch den Arbeitgeber erfährt.

  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ab dem 01.08.2022 noch umfassender über Arbeitsbedingungen informieren
  • Die Unterrichtung hat zwingend in Schriftform zu erfolgen
  • Bei einem Verstoß gegen die Unterrichtungspflicht droht zukünftig ein Bußgeld
  • Alte Vertragsmuster für Arbeitsverträge sollten daher angepasst werden, in Hinblick auf die kurzen Fristen sollten Informationsschreiben für bereits beschäftigte Arbeitnehmer vorsorglich bereitgehalten werden

Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zwingend, den Inhalt der vereinbarten wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, und zwar nicht nur im Falle der erstmaligen Aufnahme des Arbeitsverhältnisses, sondern auch für alle nachfolgenden Änderungen. Diese schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers über die wesentlichen Arbeitsbedingungen soll mehr Rechtssicherheit und Rechtsklarheit im Arbeitsverhältnis schaffen und dem Schutz des Arbeitnehmers dienen. Die Änderungen des Nachweisgesetzes gelten unabhängig von der Größe des Unternehmens oder der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer.

Die Unterrichtung des Arbeitnehmers im Sinne des Nachweisgesetzes ist nicht zu verwechseln mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages und ist insbesondere nicht mit einer von beiden Vertragsparteien unterschriebenen schriftlichen Arbeitsvertragsurkunde gleichzusetzen. Allerdings bestimmt das Nachweisgesetz, dass eine schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich ist, wenn die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bereits in einer Arbeitsvertragsurkunde aufgenommen wurden. Da dieses in der Praxis regelmäßig erfolgt ist, war die Bedeutung des Nachweisgesetzes bisher gering.

Der Gesetzgeber hat allerdings den Katalog der nachzuweisenden Bedingungen des Arbeitsverhältnisses erheblich erweitert und stellt auch neue allgemeine Regelungen, wie z.B. Fristen und die Folgen von Verstößen auch für Altverträge, neu auf. Beispielsweise hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu unterrichten.

Um den Umfang des schriftlichen Arbeitsvertrages nicht zu sprengen, empfiehlt es sich, dem Arbeitnehmer zukünftig zusammen mit dem Arbeitsvertrag ein gesondertes Nachweisschreiben auszuhändigen.

Für Altarbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, ist der Arbeitnehmer über die Angaben nach den neuen Regelungen des Nachweisgesetzes nur zu unterrichten, wenn er den Arbeitgeber hierzu auffordert, wobei dieser Nachweis – je nach Gegenstand der Unterrichtung – spätestens innerhalb von sieben Tagen bzw. einem Monat zu erfolgen hat.

Die neuen Regelungen des Nachweisgesetzes sollten zum Anlass genommen werden, bestehende Arbeitsverträge auf den „neuesten Stand“ zu bringen. Wenn Sie Fragen zum neuen Nachweisgesetz haben oder eine Überprüfung ihrer Arbeitsverträge wünschen, nehmen Sie bitte Kontakt zu unserer Kanzlei in Bückeburg auf.

Vorlage einer „falschen“ Impfunfähigkeitsbescheinigung – fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht Lübeck hat mit einem Urteil vom 13.04.2022 ( AZ: 5 Ca 189/22) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der durch Vorlage einer nicht auf einer ärztlichen Untersuchung beruhenden Bescheinigung versucht, seinen Arbeitgeber über seine Impfunverträglichkeit hinsichtlich des Coronavirus zur täuschen, in schwerwiegender Weise gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten verstößt, so dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer wegen dieser Pflichtverletzung außerordentlich zu kündigen.

Die Arbeitnehmerin war als Krankenschwester bei einem im Bereich des Gesundheitswesens tätigen Arbeitgeber beschäftigt. Unter Bezugnahme auf die ab dem 15.03.2022 geltende sogenannte „einrichtungsbezogene Impfpflicht“ bat der Arbeitgeber um Vorlage von Impf- bzw. Genesenennachweisen oder um Vorlage eines Nachweises, dass eine Impfkontradiktion besteht.

Die Arbeitnehmerin hat daraufhin über das Internet von einem Anbieter aus Süddeutschland ein vorbereitetes Dokument heruntergeladen und in diesem Dokument selbst Eintragungen vorgenommen, aus denen sich ergibt, dass bei ihr nach einer ärztlichen Untersuchung – die tatsächlich gar nicht stattgefunden hat – eine Impfunverträglichkeit festgestellt wurde. Das Dokument trägt die Unterschrift einer nicht existierenden Ärztin. Dieses Dokument hat die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber vorgelegt, um eine tatsächlich nicht vorhandene Impfunverträglichkeit vorzuspiegeln. Nach Einschaltung des zuständigen Gesundheitsamtes durch den Arbeitgeber konnte der Arbeitnehmerin die Täuschung festgestellt werden. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis der tarifvertraglich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmerin außerordentlich gekündigt. In dem von der Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht Lübeck angestrengten Klageverfahren hat dieses entschieden, dass die Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Das Arbeitsgericht Lübeck hat ausgeführt, dass durch den Täuschungsversuch der Arbeitnehmerin über ihre Impfunverträglichkeit das Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmerin unwiederbringlich zerstört ist.

Nachdem in der Vergangenheit unseriöse Anbieter über das Internet vermeintlich unter ärztlicher Anleitung durchgeführte Coronatests zum Herunterladen und zur Vorlage bei Arbeitgebern angeboten haben, obwohl der vermeintlich durchgeführte Test durch eine hierfür geschulte Person nicht beaufsichtigt wurde, werden offensichtlich durch ebensolche unseriöse Anbieter im Internet sogenannte „vorläufige“ Impfunfähigkeitsbescheinigungen zum Herunterladen angeboten, die eine tatsächlich nicht erfolgte vorangegangene ärztliche Untersuchung vorspiegeln. Vor der Verwendung derartiger falscher Urkunden zur Täuschung kann aufgrund der sich daraus ergebenden rechtlichen Konsequenzen nur gewarnt werden.

Nachtzuschlag für Zeitungszusteller – Gesundheitsschutz vs. Medienfreiheit

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 10.11.2021 (10 AZR 261/20) entschieden, dass für das Austragen von Zeitungen in Dauernachtarbeit ein Ausgleich durch einen Zuschlag i.H.v. 30 % auf das Bruttoarbeitsentgelt vom Arbeitgeber zu zahlen ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten, einer Zeitungsvertriebs- und Servicegesellschaft, als Zeitungszustellerin beschäftigt und arbeitete regelmäßig an allen Werktagen mehr als 2 Stunden in der Zeit zwischen 1:30 und 6:00 Uhr. Die Beklagte leistete einen Nachtarbeitszuschlag von 10 %. Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage einen um 20 % höheren Nachtarbeitszuschlag.

Die Klägerin hat in sämtlichen Instanzen Recht bekommen. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass aufgrund der besonderen Belastung der Klägerin, die über einen Zeitraum von vier Monaten Dauernachtarbeit geleistet hat, ein Zuschlag von 30 % angemessen ist, um einen adäquaten Ausgleich für die durch die Nachtarbeit verbundene gesundheitliche Belastung oder die fehlende Teilhabe am sozialen Leben zu schaffen.

Die Beklagte hat gegen die Klage eingewendet, dass die Erhöhung eines Zuschlags auf 30 % einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Berufsfreiheit darstelle und zudem die ebenfalls grundgesetzlich garantierte Medienfreiheit gefährde. Dieses hat das Bundesarbeitsgericht nicht gelten lassen: Die Medienfreiheit, so das Bundesarbeitsgericht, gewährleistet nicht, dass Medienerzeugnisse verbreitet werden können, ohne die allgemein geltende Rechtsordnung zu beachten. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, der unter anderem durch die Gewährung eines Zuschlags für Nachtarbeit gefördert werden soll, ein überragend wichtiges Gemeinwohl von Verfassungsrang, dem insbesondere auch nicht wirtschaftliche Erwägungen untergeordnet werden dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht festigt mit diesem Urteil zur angemessenen Höhe eines Nachtzuschlages seine bisherige Rechtsprechung, wonach ein Nachtzuschlag von 30 % des jeweiligen Bruttostundenentgeltes bei dauerhaft geleisteter Nachtarbeit regelmäßig angemessen ist. Eine Verringerung des Nachzuschlages kommt nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann in Betracht, wenn beispielsweise in den Nachtstunden Bereitschaftsdienst geleistet wird, Nachtarbeit aus zwingenden Gründen unvermeidbar ist oder überragende Gründe des Gemeinwohls die Nachtarbeit zwingend erforderlich machen. Einer Verringerung des Nachzuschlages aus rein wirtschaftlichen Gründen hat das Bundesarbeitsgericht auch im vorliegenden Urteil im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers eine Absage erteilt.

Als Geschäftsführer Haftungsfallen vermeiden

Gerade wer als Existenzgründer oder Unternehmensnachfolger frisch im Geschäft ist, sollte sich mit Haftungsrisiken beschäftigen. In Kapitalgesellschaften ist die Haftung für die Gesellschafter stark begrenzt. GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände hingegen gehen im operativen Geschäft permanent Haftungsrisiken ein. Das Risiko, für unternehmerisches Fehlverhalten auf Schadensersatz in Anspruch genommen zu werden, hat sich jedoch in den letzten Jahren erhöht. Es häufen sich nicht nur bei großen, börsengelisteten Unternehmen, sondern auch bei klein- und mittelständischen Gesellschaften Haftungsprozesse gegen die Geschäftsleitung: angestrengt durch die Gesellschaft selbst, den Insolvenzverwalter, die Gesellschafter, Geschäftspartner, Banken…

Durch wohl überlegte präventive Maßnahmen lassen sich Haftungsrisiken der Geschäftsführung reduzieren. Der Instrumentenkasten sieht dabei wie folgt aus:
Summenmäßige Haftungsbegrenzung

Da sich der Haftungsmaßstab bei der Haftung nach § 43 Abs. 2 GmbH - teilweise - beschränken lässt, kann die Geschäftsleiterhaftung gegenüber der Gesellschaft durch Vertrag in der Art begrenzt werden, dass der Geschäftsführer für einen verursachten Schaden nur bis zu einer gewissen Summe haftet. Dabei ist zu beachten, dass sich der Bereich des Vorsatzes und der groben Fahrlässigkeit nicht im Wege der summenmäßigen Haftungsbeschränkung reduzieren lässt. Eine summenmäßige Haftungsbegrenzung durch Vertrag für den Bereich der leichten Fahrlässigkeit sollte vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung aber möglich sein.

 

Aktuelle Veröffentlichungen


  • 24.04.2019 | „Arbeitsvertrag versus Betriebsvereinbarung"
  • 11.04.2018 | „Der interne Datenschutzbeauftragte“
  • 09.06.2017 | „Mindestlohn in der aktuellen Diskussion"
  • 08.06.2016 | „Der Geschäftsführer als Arbeitnehmer“
  • 16.09.2015 | „Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse im Arbeitsrecht“

Weitere Veröffentlichungen


  • 14.05.2018 | „Das neue Datenschutzrecht“
    Vortrag Kreishandwerkerschaft Schaumburg (Frühjahrs-Innungsversammlung Sanitär- und Heizungstechnik Schaumburg)
  • 04.09.2018 | „Datenschutz 2018 – Auswirkungen im Bereich sozialer Arbeit“
    Vortrag Gesellschaft für angewandte Sozialpädagogik und Therapie mbH
  • 01.12.2007 | „Marathon im Arbeitsrecht“
    Vortrag Rechtsanwaltskammer Celle mit Dr. Heinrich Kiel (Vorsitzender Richter des 9. Senats am Bundesarbeitsgericht) und Wilhelm Mestwerdt (Präsident des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen)