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Betriebsrisiko – Vergütung des Arbeitnehmers während des Lockdown

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 13.10.2021 (AZ: 5 AZR 211/21) entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen musste, nicht das Risiko des Arbeitsausfalls trägt und daher auch nicht verpflichtet ist, seinen Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des sogenannten Annahmeverzuges zu zahlen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitgeber einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör betrieben, in dem die Arbeitnehmerin in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis als Verkäuferin tätig war. Aufgrund einer behördlichen Allgemeinverfügung war das Ladenlokal im April 2020 geschlossen. Die Arbeitnehmerin, die mangels Vorliegens der Voraussetzungen nicht unter die Kurzarbeiterregelung fiel, hat ihre Arbeitsleistung aufgrund dessen nicht erbracht. Mit ihrer Klage hat sie von dem Arbeitgeber sogenannten Annahmeverzugslohn gefordert.

Grundsätzlich erhält ein Arbeitnehmer sog. Annahmeverzugslohn, wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen will oder kann. Insoweit besteht ein Rechtsgrundsatz, wonach der Arbeitgeber, der beispielsweise den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, weil nicht ausreichend Arbeit vorhanden ist oder weil Maschinen versagen, gleichwohl den Arbeitnehmer zu vergüten hat, wenn dieser arbeitsfähig und arbeitswillig ist. Der Arbeitgeber trägt insoweit nach den Grundsätzen des Betriebsrisikos das Risiko des Arbeitsausfalls bzw. das Lohnrisiko. Der Arbeitgeber trägt also grundsätzlich das Betriebsrisiko, wenn er den Arbeitnehmer aufgrund interner Betriebsstörungen (z. Bsp. Ausfall von Maschinen, Nichtvorhandensein von Betriebsstoffen) oder aufgrund von außen auf das Unternehmen einwirkender Umstände (z. Bsp. Überschwemmung – „höhere Gewalt“) nicht beschäftigen kann.

Impf- und Genesenennachweispflicht in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen

Aufgrund eines am 10.12.2021 verabschiedeten Gesetzes ist in dem Infektionsschutzgesetz eine einrichtungsbezogene „Impfpflicht“ in Gesundheits- und Pflegeberufen eingeführt worden. Wir informieren nachfolgend über die rechtlichen Auswirkungen dieses Gesetzes.

I. Regelungsinhalt

§ 20a Infektionsschutzgesetz sieht vor, dass Personen, die in Einrichtungen des Gesundheitswesens tätig sind, bis zum Ablauf des 15.3.2022 über einen gültigen Immunitätsnachweis verfügen müssen. Dies kann ein Impfausweis sein, ein digitales EU-Zertifikat gespeichert in einer sogenannten Impf-App oder ein Genesungsnachweis. Falls eine medizinische Kontraindikation hinsichtlich einer Impfung gegen das Coronavirus besteht, ist diese durch ein ärztliches Zeugnis nachzuweisen.
Sollte ein Nachweis ab dem 16. März 2022 seine Gültigkeit aufgrund Zeitablaufs verlieren, ist innerhalb eines Monats nach Ablauf der Gültigkeit ein neuer Nachweis vorzulegen.
Eine Impfpflicht im engeren Sinne wird, obwohl dieser Begriff in Politik und Medien in diesem Zusammenhang bemüht wird, allerdings vom Gesetz nicht eingeführt.